İç kontrol, risk yönetimi, dijital dönüşüm, süreç yönetimi, kalite sistemleri, organizasyonel yapılanma.. tüm başlıklar, aslında birer organizasyonel dönüşüm projesidir.

Ve bu projelerin başarısı, yalnızca sistemsel değil, yönsel uyumun da sağlanmasına bağlıdır. Dönüşüm, ancak yönün kurumun tamamı tarafından zamanında görülmesi, anlamlandırılması ve içselleştirilmesiyle mümkün olur.

♦️İşte zorluk tam burada başlar.

Yönetim danışmanı ve koç olarak birçok organizasyonel dönüşüm projesinde yer aldım; hem başarı hikayeleri gördüm hem de yolda tıkanan yapılarla karşılaştım.

Ve her seferinde şu farkı net olarak gözlemledim:

Başarı, direnci doğru anlamaktan geçiyor.

Direnç, çoğu zaman bireylerin açıkça karşı çıkmasıyla özdeşleştirilir. Oysa doğru tanım bu değildir. Gerçek direnç, çok daha yaygın ve sessiz biçimde, organizasyonun içinde oluşan görünmeyen "direnç noktaları" dır. Bu noktalar bir günde ortaya çıkmaz; genellikle şu sistemsel zeminlerden beslenir:

♣️ Yönün net ve bütüncül biçimde aktarılmaması

♣️ Kararların nedenleriyle birlikte paylaşılmaması

♣️ Her birimin kendi penceresinden hareket etmesi

♣️ Stratejik hedeflerle bireysel anlam arasında bağ kurulamaması

♣️ Alışılmış işleyişlerin sorgulanmadan korunması

Bu direnç noktaları iki şekilde açığa çıkar:

Görünür tepkiler:

???? Süreci sorgulamak, eleştirmek, mesafe koymak

???? Katılım göstermemek

???? Alışılmış düzeni koruma refleksi

Görünmeyen tepkiler:

???? Süreci anlamış gibi yapmak ama stratejik bağ kurmamak

???? Yalnızca kendi alanından bakarak büyük resmi ıskalamak

???? Yeni fikirlere zihinsel alan açamamak

???? Değişimi kişisel tehdit, belirsizlik veya kontrol kaybı olarak görmek

???? Anlam kurmadan sadece görevle ilerlemek

Bu görünmeyen tepkiler zamanla kuruma yayılmış mikro kopukluklara dönüşür.

Ve bu kopukluklar:

♦️İç kaynakların devreye alınamamasına

♦️Ekipler arası senkronizasyonun bozulmasına

♦️Hataların tekrarlanmasına

♦️Danışmanlık, entegrasyon ve uygulama maliyetlerinin artmasına

♦️Süreçlerin sürekli revize edilmesine ve verimsizleşmesine neden olur

Bu tür tıkanıklıklar bireylerin niyetinden çok, organizasyonun yön, iletişim ve kültürel eşleşme kapasitesindeki eksiklerden beslenir.

Bu nedenle çözüm bireyde değil, sistemin bütününde aranmalıdır.

Bu tabloyu tersine çevirmek mümkündür. Ama bilinçli bir yapı ve kültür tasarımı gerektirir:

• Stratejik yönü netleştiren ve yayabilen liderlik
• Alışkanlıklarla sabitlenmiş düzenleri dönüştürebilen kültür
• Katılımı kolaylaştıran süreç ve iletişim yapıları
• Öğrenmeye açık, empatik, ortak akla katılan insan modeli

İnsanı çevik, iletişimde güçlü ve ekip ruhuna bağlı tutmak mümkündür.

Ama bu, tesadüfle değil; tasarımla ve stratejik kararlılıkla olur.

Peki siz, kaç dönüşüm projesinden gerçekten beklediğiniz sonucu aldınız? Kaçını teknik konulara odaklanarak, sistem kabullerini görmeden "olmadı" "bu işe yaramıyor" diyerek rafa kaldırdınız?